La CFE-CGC ne signera aucun accord dans le cadre des NAO 2025, pour deux raisons essentielles :
Le calendrier des NAO imposé par la Direction est clairement inapproprié. Nous lui avons adressé un courrier dans ce sens le 10 septembre 2024. Il est inconcevable de négocier un accord alors que le pourcentage d’augmentation est déjà connu de tous et que la répartition des enveloppes a été préalablement réalisée au sein des services.
Le pourcentage d’augmentation de 1,8 % attribué à chacune des filiales est nettement insuffisant, et ce, pour au moins deux motifs :
Les performances économiques et financières du Groupe sont excellentes et résultent du travail de l’ensemble des salariés.
Depuis 2021, les salariés subissent une perte de pouvoir d’achat significative face à une inflation élevée, alors que les NAO précédentes n’ont permis qu’une revalorisation salariale insuffisante pour compenser cette dégradation.
Par ailleurs, la CFE-CGC trouve inadmissible que la répartition de l’enveloppe (d’une part les augmentations individuelles et d’autre part les trajectoires + promotions + rattrapage des minima) ne soit pas uniforme entre les différentes filiales du Groupe. Notons également qu’en 2024 l’enveloppe sera fortement pénalisée par le poids des minima.
La CFE-CGC espère être enfin entendue lors des prochaines NAO et qu’un véritable ACCORD NAO puisse être signé, répondant à la fois aux attentes légitimes des salariés et à la reconnaissance de leur contribution aux résultats du Groupe.
Suite à la décision du Tribunal de Grande Instance de Bobigny concernant le contentieux électoral initié par la CGT, nous avons le plaisir d’annoncer que la CGT a été déboutée de sa demande d’annulation des élections 2024 de notre filiale CityNetworks. Cette demande a été entièrement rejetée sur tous les points mentionnés.
Cette victoire est cruciale pour notre syndicat, car une annulation des élections aurait paralysé l’ensemble des Comités Sociaux et Économiques (CSE) de notre filiale. Grâce à la défense vigoureuse de la Direction SPIE CityNetworks, de la CFE-CGC BTP et de FO, représentés par leurs avocats respectifs, nous avons pu remporter ce contentieux et maintenir notre représentativité.
Une chance à saisir Depuis le 22 octobre, un nouveau cycle de négociation s’est ouvert entre les syndicats et les organisations patronales autour de l’assurance-chômage et de l’emploi des seniors. Lire l’article
Élections TPE : à vos votes ! Du 25 novembre au 9 décembre, près de 5 millions de salariés sont appelés à voter pour l’OS qui les représentera durant les 4 prochaines années. Un enjeu majeur de représentativité pour notre syndicat. Lire l’article
Chaque année, la Commission nationale consultative des droits de l’Homme (CNCDH) remet au Gouvernement son rapport annuel sur la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et la xénophobie. L’édition 2024 aura pour objectif de dresser un état des lieux de la situation en France et d’analyser les actions mises en œuvre par le Gouvernement dans ce domaine.
Notre Confédération CFE-CGC a été sollicitée pour apporter sa contribution, qui sera ensuite intégrée au rapport 2024. Le rapport racisme annuel de la CNCDH est ensuite soumis au vote de l’assemblée plénière puis publié sur le site internet de la CNCDH ainsi qu’au Journal officiel. Il est également remis au Premier ministre par le président de la CNCDH lors d’une entrevue dédiée au cours de laquelle le président en présente succinctement les éléments essentiels.
Les situations présumées de harcèlement au travail se sont multipliées des dernières années.
Ce guide de la FIRPS, permet de vous partager des retours d’expérience, des repères de méthode et des recommandations, afin d’aider les acteurs à traiter ces situations et à prévenir durablement les risques liés au harcèlement moral et sexuel, pour une meilleure santé mentale au travail.
Dans un monde professionnel en constante évolution, l’importance de l’activité physique ne saurait être sous-estimée. En effet, favoriser l’activité physique et sportive en milieu professionnel constitue une démarche essentielle pour promouvoir le bien-être des employés, accroître leur productivité et renforcer la cohésion d’équipe.
Le 27 août dernier à notre nouveau siège de Saint-Ouen-Sur-Seine, a été signé un “Accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail et la prévention des risques psycho-sociaux”
Ce nouvel accord a pour but de faire évoluer les dispositions contenues au sein de l’accord relatif à la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux signé le 23 juin 2020.
La Qualité de Vie au Travail peut se définir comme “l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet de Qualité de Vie au Travail” (ANACT). Dans cette optique, les signataires de cet accord sont convaincus que la Qualité de Vie au Travail, fondée sur un principe de co-responsabilité entre l’entreprise et ses salariés, constitue une clé pour l’épanouissement individuel et collectif. Les risques psychosociaux s’inscrivent dans le cadre général des risques professionnels et entre dans le champ de la santé au travail. Depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, l’employeur a l’obligation de prévenir tout risque pouvant affecter la santé physique et mentale des salariés en comprenant des actions de prévention, d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et des moyens nécessaires. L’accord interprofessionnel du 2 juillet 2008 a étendu le domaine de prévention des risques professionnels pour intégrer la notion de stress professionnel. Il fournit des indicateurs permettant d’identifier des situations de stress au travail, indique les facteurs à prendre en compte dans une analyse du stress au travail et rappelle le rôle de l’employeur, du médecin du travail et des institutions représentatives du personnel. L’accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail vient compléter l’ANI sur le stress. Il incite à favoriser la prise de conscience des salariés et fournit aux acteurs de la prévention un cadre d’action en vue d’identifier, de prévenir et gérer ces problèmes. Les parties affirment leur volonté de développer un environnement de travail sain et épanouissant pour les collaborateurs, de concilier l’amélioration des conditions de travail avec la performance collective de l’entreprise, et favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs. Dans ce cadre, il est apparu que le présent accord permettait de répondre de façon pertinente à l’objectif recherché. En effet, cette négociation souligne la volonté d’accompagner l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur statut, dans le maintien et le développement de leur qualité de vie au travail. Les dispositions de cet accord ont également pour objectif de fournir un soutien au salarié durant les périodes difficiles qu’il pourrait traverser dans sa vie personnelle.
